Comment améliorer une posture de Manager Distant ?
Avant toute chose, je vous rappelle que je vous offre, et sans engagement, 1h de coaching si vous souhaitez poser les premiers jalons du développement de votre posture managériale.
Venons en maintenant à votre test et plus précisément à ce que vous pourriez faire pour aller plus loin en tant que Manager Distant.
Pour rappel, les trois axes que vous pourriez travailler sont :
Engagement et suivi : travailler l’implication dans le suivi des objectifs pour garantir un minimum de supervision.
Développement des relations : renforcer les compétences interpersonnelles pour se rapprocher de l’équipe et prendre en compte leurs besoins.
Clarification des attentes : établir des critères de performance et de feedback pour limiter les risques de manque de direction.
Voyons les en détail ⤵️
1. Engagement et suivi
Bon je n'y vais pas avec le dos de la cuillère : si vous ne vous engagez pas dans le suivi des performances de votre équipe, personne ne le fera à votre place, ou pire votre propre N+1 s'en chargera. Il en va également de votre légitimité vis-à-vis de l'équipe.
Conseils opérationnels
Mettez en place de (très courts) points réguliers : hebdomadaires ou bihebdomadaires, mais l'idée étant que vous puissiez capter l'essentiel et entrer dans certains sujets si vous l'estimez nécessaire.
Utilisez des outils collaboratifs : je ne vais pas vous faire la liste, ce n'est pas mon métier et il y en a des tonnes. Mon idée ici est, dans la continuité du point précédent que vous puissiez aller à l'essentiel en récupérant automatiquement quelques indicateurs sur une solution logicielle partagée.
Encouragez "l’auto-évaluation" : évidemment, je vous donne ce conseil car vous semblez avoir une tendance au "management distant". Le principe ici est de demander aux membres de l’équipe de vous fournir, de manière prévue et rythmée sous calendrier des rapports d’avancement, ou des notes (1 page maximum par exemple) pour que vous puissiez être tenu au courant des avancées. Soit dit en passant, c'est un excellent travail de prise de recul pour le subordonné.
2. Développement des relations
Soyons clairs et précis. Si votre équipe est à l'aise avec le management que vous pratiquez tant mieux, mais mieux vaut vous en assurer. Renforcez les relations interpersonnelles pour comprendre véritablement si vos équipes ont ce dont elles ont besoin.
Conseils opérationnels
Questionnez : prévoyez un temps d'échange collectif (à moduler selon la taille de l'équipe et de la faisabilité générale) et questionnez, vraiment sur votre style de management. Concentrez-vous pleinement sur ce que disent vos collaborateurs, posez des questions pour accéder à ce qu'ils veulent véritablement vous dire. L'idée ici est de vous assurer que le management que vous pratiquez est "ok" pour les équipes et que l'autonomie que vous pensez leur fournir ne soit pas reçue comme de l'abandon.
Organisez des moments informels : si vous n'êtes pas friand d'un management mis sous calendrier et que les fondamentaux en termes d'animation d'équipe vous donne mal à la tête, préférez leur des moments informels (déjeuners d’équipe, pauses café) pour connecter un minimum avec vos subordonnés et accéder à de l'information terrain informelle.
Pensez à reconnaître les efforts et le travail : oui, ils sont grands, oui ils se débrouillent, mais personne n'a jamais refusé un mot agréable et sincère. .
3. Clarification des attentes
Plus vos attentes, ainsi que leurs critères de réussite, seront clairs plus vous serez "tranquille" et pourrez vaquer à vos occupations. Établir des critères de performance clairs et un processus de feedback régulier aide à prévenir les malentendus lorsque vous n'êtes pas disponible tout en maintenant l’équipe alignée sur les objectifs.
Conseils opérationnels
Définissez des objectifs que tout le monde comprend : la méthode vous appartient : S.M.A.R.T / OKR, à vous de voir.
N'oubliez pas les indicateurs clés de performance (KPI) : tous les objectifs raisonnablement établis viennent avec leur lot d'indicateurs, que vos collaborateurs pourront d'ailleurs utiliser en autonomie.
Clarifiez les périmètres de responsabilités : plus les fiches de postes et les périmètres d'action seront clairs moins vous aurez besoin de venir jouer le pompier, ou la police. Questionnez régulièrement sur ces points pour éviter les conflits entre équipes.
Établir un processus de feedback continu : j'en parlais dans le premier point avec l'auto-évaluation, le fait de mettre en place des sessions de feedback régulières (au moins trimestrielles) plutôt que de vous limiter à des évaluations annuelles vous évitera de nombreuses déconvenues en fin d'année.