RH : 7 indicateurs pour repérer un dysfonctionnement managérial dans une équipe
Identifier un management défaillant grâce à 7 signaux précis. Pour les RH, un outil concret pour intervenir avant la casse.
Un manager peut avoir une posture impeccable en réunion, mais laisser son équipe s’enliser dans les tensions, la confusion ou l’inefficacité.
D’expérience, c’est l’un des paradoxes que les RH rencontrent souvent : le ressenti du terrain ne colle pas au discours affiché. Et, bien entendu, les signaux d’alerte arrivent une fois que la situation est dégradée…
Dans cet article je vous propose 7 signaux faibles à surveiller pour vous permettre de détecter très tôt un dysfonctionnement managérial et éviter la contagion silencieuse.
1. Taux anormal de départs dans l’équipe
On commence par le plus évident. Evidemment, un turnover ponctuel ne signifie rien, mais une équipe qui perd régulièrement ses membres doit vous interroger. On le sait, ce n’est pas toujours le métier en lui-même ou le niveau de salaire : c’est souvent la relation managériale qui pousse dehors. La formulation qui suit peut sembler bizarre mais vous devez capitaliser sur les départs en interrogeant systématiquement les motivations qui accompagnent les départs.
À surveiller : les ruptures de contrat à l’initiative des salariés, les départs sans relais anticipé, les sorties qui ne laissent aucun feedback exploitable
2. Augmentation des micro-conflits ou tensions larvées
En tant que RH, vous êtes souvent alertés par les frictions répétées, les “petits malaises” qui remontent de manière informelle, les mails passifs-agressifs, les échanges flous ou encore les changements d’attitude dans une équipe.
Ce que cela signifie : le manager ne régule pas les tensions. Il les couvre, ou les laisse s’installer. Autrement dit, il fuit son rôle structurant.
3. Chute de la dynamique collective
Une équipe peut très bien livrer ses livrables… tout en étant “morte” intérieurement. Ce qu’il faut regarder, c’est le niveau de collaboration : réunions sans débat, baisse de l'entraide, absence d’initiatives transverses, chacun reste sur son périmètre.
Posez-vous cette question, dure, mais claire : “le manager a-t-il abandonné l’animation du collectif au profit d’un simple pilotage de tâches ?”
Un bon indicateur : l’absence de retours croisés entre collègues ou de propositions d’amélioration collectives.
4. Demande récurrente de validation ou de permission
Quand un collaborateur demande systématiquement l’autorisation de faire son travail, ce n’est pas plus de la rigueur et il y a de fortes chances que ce soit la manifestation de l’absence de sécurité psychologique, plus largement c’est un management infantilisant. Attention, il y a aussi la possibilité que le manager n’est pas su poser un cadre clair. N’hésitez pas à provoquer des entretiens RH avec les différents subordonnés pour récupérer le ressenti général et l’ambiance dans les services.
Symptôme typique : des collaborateurs qui sur-sollicitent (et parfois les RH) pour des décisions de leur niveau.
5. Feedbacks descendus par d’autres canaux que le manager
Quand l’équipe apprend ce qu’elle fait bien ou mal par le N+2, les RH ou les rumeurs, c’est que le manager ne fait pas son travail de retour d’information. Soit par évitement, soit par inconfort. Dans tous les cas, c’est une rupture dans la chaîne de confiance et de performance.
Attention : ce manager peut paraître “apprécié” par son équipe. Mais ce n’est pas du respect, c’est de l’évitement mutuel.
6. Aucune remontée des difficultés structurelles
Un manager sain fait remonter ce qui coince, alerte sur les ressources manquantes, propose des ajustements. Un manager en difficulté vous dira que “tout va bien”... jusqu’à l’explosion. L’absence de remontées n’est vraiment pas un bon signe : c’est souvent un évitement de posture, voire une méfiance du management opérationnel envers les RH.
Point d’alerte : regardez la tendance. Que font les managers opérationnels ? Ont-ils le réflexe de considérer les RH comme des alliés et notamment de communiquer avec. Si tous les managers font des remontées sauf un ou deux, il y a peut-être un verrou à faire sauter.
7. Fatigue ou perte de repères dans l’équipe
Vous le voyez en entretien RH : les demandes de mobilité interne, les arrêts maladie inexpliqués. Une équipe managée correctement peut être sous pression sans nécessairement s’effondrer. Mais une équipe mal cadrée, mal écoutée ou mal protégée s’épuise rapidement même avec peu de charge.
Ce qui doit vous alerter : une équipe qui ne comprend plus le sens de son travail, qui avance sans cap, ou qui rumine en boucle.
Attention : les RH sont trop souvent dans la réaction
La majorité des dysfonctionnements managériaux ne se règlent pas avec un rappel à l’ordre ou une formation en ligne. Ils demandent un travail en profondeur sur la posture, les actes concrets, et les réflexes d’autorité. Identifier ces signaux faibles est une première étape.
La vraie question finalement : que mettez-vous en place pour faire évoluer la posture de vos managers ?
A votre solidité,
Olivier KAMEL